égalité hommes femmes

Sept bonnes pratiques pour plus d’égalité en entreprise

Salaires féminin parfois inférieurs, avancées de carrières moindres, sexisme, harcèlement et charge mentale… Recruteurs ou employeurs, sachez identifier les inégalités dans votre entreprise pour mieux les combattre.

En 2014, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes entrait en vigueur, rendant obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés les accords relatifs à l’égalité professionnelle et la mise en place de stratégies d’action pour réduire les écarts. Quatre ans après, tous secteurs confondus, les femmes gagnent toujours en moyenne 9% de moins que leurs collaborateurs à poste égal et constatent des avancées de carrière moindres. Par ailleurs, presqu’une femme sur trois affirme avoir été victime de discrimination sexiste ou de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Malgré la loi, les mauvaises habitudes et les mentalités rétrogrades persistent. Que vous soyez employeur ou RH, voici 7 bonnes pratiques pour tendre vers l’égalité en entreprise.

1/ Pratiquez une égalité salariale

La règle d’or : à poste égal, salaire égal. Le sexe d’une personne ne détermine en aucun cas sa valeur au travail. Point. De même, seuls la nature du poste, l’expérience et les résultats doivent entrer en compte dans le calcul du salaire, et non des raisons arbitraires comme la proximité avec la direction ou une recommandation par Untel. Au besoin, rapprochez-vous de votre service comptable pour un état des lieux salarial.

2/ Favorisez la mixité à l’embauche

 Que l’on soit homme ou femme, nous avons encore tendance à ne pas voir au-delà de l’évidence : ainsi, on pense encore spontanément aux hommes pour les postes techniques et aux femmes pour les métiers du soin par exemple. De fait, si l’absence de parité dans certaines formations influera évidemment sur le genre des CV que vous recevrez (beaucoup d’hommes dans les écoles d’ingénieur ou de femmes dans les filières marketing), essayez de considérer les candidatures d’un œil objectif. A compétences égales, pourquoi cette candidate ne ferait-elle pas l’affaire sur ce poste que vous aviez spontanément envisagé pour un homme, ou dans ce service à majorité masculine (et vice versa d’ailleurs) ?

3/ Laissez du temps à vos salariés masculins pour leur famille

De nombreux employeurs s’inquiètent encore de savoir comment la vie de famille des femmes influera sur leur travail et voient, parfois avec angoisse, s’agiter la menace d’un congé maternité. Mais continuer à pénaliser les femmes car elles ont (ou pourraient avoir) des enfants ne fait en rien évoluer notre société dans le bon sens : il serait temps que tout le monde s’aperçoive que les enfants se font à deux et que les carrières des unes n’ont pas à pâtir d’une décision de couple. Même si le gouvernement français a freiné il y a peu une proposition européenne visant à mettre en place un congé parental mieux rémunéré et non transférable de quatre mois, le meilleur moyen de tendre vers davantage d’égalité est encore de permettre à vos salariés masculins de consacrer du temps à leur famille. Car pour chaque père qui a la possibilité de faire sa part, il y a une mère qui n’a plus l’obligation systématique de partir plus tôt ou de prendre ses mercredis. Ne rechignez pas quand un collaborateur a besoin d’aller récupérer ses enfants à l’école ou de travailler en home office car son enfant est malade. Ces demandes sont positives, car elles prouvent une implication croissante des hommes dans la vie de famille. Un bon équilibre entre vie professionnelle et familiale favorise l’équilibre général, le bien-être et la productivité. 

4/ Valorisez l’efficacité plutôt que le présentéisme

Une habitude bien française est de rester tard au travail : nous avons malheureusement tendance à nous agacer de ceux qui partent plus tôt – et ce sont encore bien souvent des femmes qui ont des obligations familiales. Consciemment ou pas, nous jugeons le travail et les performances d’un salarié à l’aune de son temps de présence et des heures supplémentaires qu’il est prêt à fournir. Pourtant, passer ses soirées au bureau n’est pas garant d’efficacité. Plutôt que de lancer « T’as pris une RTT ? » au collègue qui part plus tôt, reconsidérons notre culture du présentéisme : pourquoi faudrait-il partir à 20h pour prouver que l’on est impliqué et que l’on mérite notre salaire ? Dans les pays scandinaves, rester tard est mal vu car cela implique que l’on n’a pas travaillé efficacement durant la journée. Un bon exemple à suivre ! Si les tâches quotidiennes de vos collaborateurs ne peuvent être effectués en 8h de travail, et ce systématiquement, soit il s’agit d’un souci d’organisation, soit vos équipes sont en sous-effectif. Dans les deux cas, il y a un problème à régler.

5/ Distinguez les compétences réelles de leur mise en scène

Autre écueil à éviter : la poudre aux yeux. Si la modestie n’est évidemment pas gage de bons résultats, les collaborateurs qui prennent le plus de place, parlent le plus en réunion, savent le mieux mettre en scène leur travail ne sont, a contrario, pas forcément les plus efficaces ou les plus impliqués. Sans en faire une vérité absolue, il y a statistiquement plus de chances que vos collaborateurs les plus discrets soient… vos collaboratrices : l’intégration par les femmes des schémas sociaux selon lesquels elles seraient moins capables que le hommes influe sur leur confiance en elles. Ainsi, même à compétences égales, elles se sentent souvent moins légitimes que les hommes et freinent leurs ambitions professionnelles. Les experts français estiment d’ailleurs qu’elles sont moins gourmandes à l’heure de réclamer une promotion (c’est heureusement moins vrai pour les jeunes générations). Elles sont également plus nombreuses que les hommes à souffrir du syndrome de l’imposteur. Les phénomènes très répandus du manterrupting (interrompre une femme lorsqu’elles prend la parole) et du mansplaining (partir d’un principe que parce que vous êtes un homme, une femme en sait moins que vous et lui expliquer ce qu’elle sait déjà, généralement sur un ton condescendant) n’arrangent rien. Partant de ces constats, dites vous que le plus sûr de lui et le plus bruyant n’est pas nécessairement le meilleurafin de récompenser au plus juste vos employé.e.s.

6/ Créez un environnement de travail safe

La Loi du 3 août 2018 visant à renforcer la lutte contre les violences sexuelles est venue compléter la définition du harcèlement sexuel en y intégrant la notion de “propos ou comportement sexiste”. Pour ceux qui jugeraient que ça les concerne pas : 32% des femmes affirment avoir été victimes de sexisme ou harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Le chiffre grimpe encore s’agissant des cadres et professions intellectuelles supérieures (40% ). Ce n’est pas de la fiction, mais un phénomène social massif

Pour rappel, est qualifié de harcèlement le « fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ». Blagues misogynes, remarques grossières, contacts physiques imposés sont autant de comportement à enrayer si vous les repérez ; ils sont sanctionnables, à la fois par les Prud’hommes et par le droit pénal. Quant aux mains aux fesses, il s’agit d’agressions sexuelle et non de harcèlement, qui peuvent coûter très cher à la fois aux agresseurs mais aussi à l’employeur, qui a obligation de garantir la sécurité de ses employés.

Quand elles sont victimes de harcèlement, peu de femmes osent s’en remettre à leur supérieur.e (16%). Quand elles le font, dans 40% des cas parler leur est défavorable : le problème se résout à leur dépend (non renouvellement de contrat, mutation, blocage de carrière). Si l’une d’elle vient se plaindre à vous, la pire des réactions à avoir est de minimiser les choses à coup de « ce n’est pas grave ». C’est nécessairement grave : dans le cas contraire, on ne s’adresserait pas à vous, le/la patron.ne / responsable / RH. Prenez les mesures qui s’imposent, il est intolérable que vos collaboratrices travaillent dans un environnement toxique.

7/ Impliquez tous les collaborateurs dans la vie de l’entreprise

Nettoyer la cafetière, organiser une collecte pour les anniversaires, fête une naissance… Les femmes sont encore trop souvent dans le care sur leur lieu de travail. En gros, ce sont bien souvent elles qui ont la charge mentale du collectif, qui vient s’ajouter à leurs tâches. Si vous constatez ce biais dans votre entreprise, rien ne vous empêche de le souligner (en réunion par exemple), d’exhorter chacun à prendre part à la vie collective, à nettoyer quand on a sali, à ranger quand on a déplacé, bref, que chacun se prenne en charge tout seul. Une collaboratrice n’est ni une maman, ni une assistante (sauf si son job est d’être effectivement votre assistante, et d’ailleurs, même si elle l’est, êtes-vous certain que « vous apporter un café » figure sur sa fiche de poste au même titre que « tâches administratives » ?)

 

Il est donc tout à fait possible, en tant qu’employeur ou RH, d’œuvrer à une entreprise plus égalitaire. Sachez ouvrir les yeux, mettre de côté vos biais et vos préjugés, ne pas laisser passer des comportements sexistes – que vous trouvez peut-être drôles par ailleurs (on vous l’assure : ils ne le sont pas). Pour aller plus loin et vous former à l’égalité, le guide pour les entreprises créé par le Gouvernement comporte par exemple de nombreuses pistes d’action.

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